一份简历的距离：招聘行业O2O的各种商业模式都在这里了

还记得当年马云和王健林，为争线上线下零售份额的亿元赌局吗？赌局的底牌就是：线上觉得一定要做轻、成为平台，这才够聪明；线下觉得互联网只是工具，是营销平台，是“嘴把式”，没有线下支撑怎么可能做好服务！结果3年不到，马云改口说互联网的未来在线下，阿里强势控股银泰、入股苏宁、推出“喵街”。王健林频频为万达电商站台，万达强势推广飞凡、重金控股快钱支付。两大巨头的共同选择，无疑宣告着线上+线下深度融合的O2O时代的到来。

最近，大街网的2亿融资，在资本市场的寒冬中十分亮眼，然后关于拉勾的新一轮大额融资的传闻也不胫而走。看来在资本市场的寒冬中，招聘行业依然是一块香饽饽。

招聘，是个很难标准化的行业，越是中高端求职者越是如此。随着中国经济的高速发展，经过30多年市场经济沉淀下的中高端人才数量激增，中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主战场。而仅靠线上业务，是无法撬动中高端人才招聘市场的，线上加线下的O2O深度融合，相信会是今后招聘市场的未来和主旋律。

根据笔者的经验，把招聘行业分为线上、线下+线上、中间件三大部分，分别的代表公司是：

笔者将从线上+线上融合的角度谈下对以上每家公司的看法，以及对招聘行业未来的预测。

最近招聘行业最热的新闻，莫过于大街网融资2亿人民币，然后在线下搞了一场讽刺三大招聘网站的告别简历的大街葬礼。但凡互联网公司融资，都得把动静搞得越大越好，轮到招聘行业自然也不会例外，只不过大街这次的品味值得商榷，换来的貌似不是鲜花而是……

职场社交有戏吗？职场社交+APP会不会有一番新天地？我认为在中国很难做大，想必大家都会拿Linkedin说事，但我要说国情不同。国外有比较好的社会诚信体系，大家愿意Share个人信息，而中国社会缺少诚信体系，个人信息是很敏感的，愿意Share个人信息的属于少数，不是大众。

人有3个属性：社会属性、工作属性、人的属性。中国人可以说是全世界最拼的民族，工作已经很累了，还让我搞职场社交，我只能对你说——洗洗睡吧！

在社交网站中比较活跃的是行业大佬（社会属性，打造个人品牌），市场、公关、销售、猎头等（工作属性，拓展客户和人脉），而这类群体还是少数，怎么办？瞄准学生群体和年轻人等最有社交欲望和时间的人呗，学习Facebook从泡妞、约会的学生市场入手，本质上和Linkedin推出“赤兔”的思路并无二致。

至于大街宣扬的“简历已死”，“卡片取代职位JD”，“用感兴趣取代投递”，“用聊天取代电话和面试”，笔者觉得形式大于内容，更多的是以价值观认同的方式来迎合年轻人的个性，争取年轻用户的一种营销方式而已。那么问题来了，数量真的多了？年轻人真的多了？他们成长后会不会离开你这个平台去找新的身份归属的平台？用户以大学生、年轻求职群体为主，用户数据如何变现？如何盈利？

对大街网的建议：年轻人群体非常分散，靠广告或其它营销方式拉动非常难，用户获取成本非常高。而且随着工作年限的增加，他们也必然会离开大街网去新的身份归属的社交或招聘平台。

应该把主力战场牢牢的定位在大学生，大学生群体不仅数量庞大非常集中，而且是社交活跃分子。除了线上产品，以线下的方式给大学生群体提供更好的社交、求职、职业咨询等服务，区别于其它社交网站和求职平台，从而不断的提高用户数量和黏性。在拥有了用户的情感认同和忠实度后，随着用户工作年限的增加，推出区隔化的产品，留住年轻用户群体。

根据笔者的观察，猎聘网的发展思路有如下四个阶段：

1、发展初期，主打猎头推荐工作，切入市场空白迅速积累了一部分个人中高端用户。

2、在线上思维主导下，追求用户数量、用户黏性，提出“只给年薪10万以上的人找工作”，加上强大的广告宣传攻势、个人用户数量不断提高。

3、继续增加广告投放，希望个人用户数量不断提高，可以颠覆51Job和智联招聘。51Job和智联招聘的用户更多的分布在二线、三线、四线城市，个人求职者应该以制造业、服务业等劳动密集型行业为主。猎聘网没有这么多银子做如此纵深的广告拉动二线、三线、四线城市的用户，而且制造业、服务业求职人群对猎头推荐工作的需求程度不大，这条路走不通。这应该是猎聘在江苏卫视、地铁站等猛砸一通广告后消停下来的原因。

4、既然个人用户数量增长有限，就想办法把数据最大化变现。在这种思路下，猎聘推出了“面试快”，组建职业咨询顾问团队自己开始做线下猎头业务。

现在的猎聘，已经成为中国最大的猎头O2O平台，线上沉淀人才数据、线上 +线下的方式变现，思路和方式是正确的，因为中高端个人用户数量有限，所以只能提高数据变现的价值。

1、自建猎头团队和公众猎头之间的简历分配问题，是否要屏蔽简历？如果不屏蔽简历自家猎头推荐的人被抢了怎么办？如果屏蔽简历人才，人才被联系的少用户体验如何确保？如何做左右手互搏？

2、如何组建有服务质量的线下团队（相信大家还记得猎聘的短信门事件）？而且是大规模的线下团队；如何避免顾问形成路径依赖，只找猎聘自己的人才库？毕竟猎聘的简历数量还是有限。

对猎聘网的建议：如果过快的追求变现数据、追求盈利，可能会伤害现有的猎头用户，同时影响个人用户体验。如何在盈利、猎头用户体验、个人用户体验中寻找到一个平衡？要知道无忧精英网、智联卓聘可是黄雀在后！

猎上网融资成功后，搞得市场中很快出现了多家同类产品，有主打行业垂直细分的，有主打有人才简历库可以打通HR、猎头、人才三端的，个人感觉这类平台未来的道路会比较艰难。

创业的本质，是对社会资源的掠夺和利用，猎上网已经走在了最前面，B端/HR端/猎头端资源必然会向它倾斜。而互联网行业打破了地域限制，具有天然的垄断性，是赢家通吃的行业（如淘宝、京东），所以猎上网现在更多的是自己和自己竞争。

（1）对企业/招聘职位资源的获取；

（2）对猎头服务资源的获取；

（3）平台运营流程的搭建和优化；

（4）帮助现有猎头行业整体Case效率的提升。

1、单体猎头的服务产出有限，猎头行业整体的服务输出能力有限，优质的猎头服务资源非常稀缺。

2、平台运营流程的搭建和优化，不仅需要好的产品和运营机制，更需要很多优秀的猎头加入实现线上和线下更好的对接，而优秀猎头数量很少，是否有线上思维？加入平台的意愿度如何？

3、目前猎头行业还没有出现针对细分行业系统性、实操性的培训，无法真正快速提升单体猎头以及行业的Case效率，猎头的成单率基本靠顾问能力的自然生长。

1、吸引行业有线上思维的优秀猎头顾问加入，同时根据平台业务特点强化内部培训培养衔接线上线下的人才，更好的优化平台运营流程。

2、根据行业属性打造落地性强的培训课程，不断提升平台猎头的Case效率。

随着2013年热钱疯狂涌入招聘行业，各种招聘网站对51Job/智联的围剿一直没有停过。中低端招聘，遇到了58同城、赶集以及各种蓝领招聘网站；垂直招聘遇到了拉勾网、内推网等网站；中高端个人用户向猎聘网、Linkedin迁移。

激烈的竞争促使巨头开始了变革的脚步，于是乎51Job巨资收购应届生，强势切入大学生招聘市场，推出无忧精英网，希望打造大学生招聘、中低端招聘、中高端招聘三位一体的布局。智联也推出了智联卓聘，对中高端招聘领域虎视眈眈。

巨头的变革，前进路上必然不会平坦，如何做左右手互搏，一旦开放简历资源，业绩下滑怎么办？毕竟是上市公司，有业绩压力，如何平衡内部山头，整合资源导入新的业务？如何避免路径依赖，突破旧有惯性思维的束缚？

对51Job/智联的建议：不断出现的垂直招聘网站，必然会逐步侵蚀51Job/智联的市场份额，中高端招聘才是它们凤凰涅槃的未来。从这个角度看，无忧精英网、智联卓聘的担子任重道远，未来和猎聘也必有一场争夺座次排名的殊死一战。

拉勾网的模式，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化的解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了中间环节，提高了招聘效率。这类平台确实切中了互联网行业招聘的痛点，但个人求职者应该以年薪20万以下的人群为主。在疯抢人才的互联网行业，年薪20万以上的求职者已经被众多猎头盯着，他们绝大部分会选择通过猎头求职。

沉淀的人才数据如何变现？这是拉勾需要面对的最大问题。我们看到拉勾推出了人才拍卖一拍，但笔者不看好人才拍卖模式，有拍卖价值的中高端求职者意愿度不高，低端求职者做拍卖没有价值，而且还涉及到个人隐私的问题，这个模式很难做大。

对拉勾网的建议：线上沉淀的人才数据的层次和数量很难有非常大的突破，关键是如何对人才数据实现最大化的变现。做线下RPO招聘业务是一个选择，针对人才职业成长提供相应的线下增值服务也是一个选择。

写到才客网的这一天，正巧是科锐国际登陆创业板，首次公开发行股票招股说明书的日子。成立近20年的科锐国际，是国内规模最大、知名度最高的本土猎头公司，这次正式登陆创业板，相信会在猎头行业激发出又一波创业高潮。

成立于2014年9月的才客网，可以说是科锐国际试水O2O招聘一记重拳，也是线下+线上的一次大胆尝试。先行者的道路总是不平坦的，才客网的定位从最开始的人才去库存化，到招股说明书中提到的利用互联网跨地域、无边界、海量用户的优势，基于庞大候选人及客户的数据资源，地理定位的先进技术以及垂直数据挖掘能力，同时按照客户需求衍生出多种增值服务，为现有业务提供支撑，为现有客户带来新的服务体验。

从上面这段描述的字里行间看，笔者感觉才客网还在摸索前进的路上。

对才客网的建议：科锐国际有千余名猎头顾问、庞大的人才数据库，以何种模式、产品形式，把优质线下资源接入线上，实现线下+线上的良性互动，可能是当下最重要的。

猎必得，是八爪网络推出的一个招聘O2O平台，本质上和猎上网的区别不大。比较猎必得，反而是它的东家八爪网络更值得玩味。不久前，八爪网络宣布以3亿人民币将猎头公司科锐福克斯从CSDN回购了回来，对外宣称包含猎头O2O交易平台（猎必得）、企业招聘管理软件（雇得易）、猎头管理软件（云猎）、猎头创客空间（云猎空间），以及传统线下猎头业务（科锐福克斯）四位一体的招聘O2O公司！

1、如何做左右手互博，HR资源/职位资源集中到猎必得的平台，影响自家猎头真金白银的业绩怎么办？

2、招聘O2O平台有猎上网、SAAS招聘软件有北森、大易，猎头管理软件有谷露、线下还有不断崛起的互联网行业猎头公司，如此大的布局是协同作用还是会造成资源分散、各自为政？

对猎必得的建议：如果八爪网络决定以猎必得作为O2O的突破口，就把所有职位资源全部导入猎必得，把猎必得打造成真正的招聘O2O平台，所有职位不仅开放给科锐福克斯的猎头团队，还对所有猎头用户开放。这么做，短期内可能会损失部分自家猎头公司的猎头业绩，长期看有可能打造出一个大型的招聘O2O平台。而随着平台聚集的职位越来越多，科锐福克斯的业绩也有可能逐步提升。

2015年4月28日，北森宣布完成1.1 亿元 C 轮融资，由经纬中国、青宥仟和领投，红杉中国跟投，融资后的估值接近 10 亿人民币。2015年6月3日，大易宣布完成8000万人民币A轮融资，由常春藤资本、证大集团、光大资本联合投资。短时间内，两家公司分别获得大笔融资，看得出资本对于企业级招聘SAAS管理软件的情有独钟。

在北森、大易的众多产品功能中，一键发布职位到不同渠道、简历数据化整理以及检索的强大功能，让笔者印象深刻。根据笔者HR的从业经验，这绝对是针对HR超级痛点的杀手级功能。而一键发布职位的功能，有可能让北森、大易打造出一个职位聚合平台。

对北森/大易的建议：如果通过一键发布职位的功能，将HR职位聚合到某个平台，将有机会切入招聘行业或者做招聘O2O平台。

谷露软件，一家提供猎头SAAS管理软件的本土公司，短短3年的时间就在中国市场拥有了过万个人用户，其中不乏Manpower、Fesco Adecco、kelly Services等全球500强人力资源公司。

作为一款猎头管理软件，谷露在中国有大量的中高端猎头用户，由于猎头日常使用管理软件的频次非常高，这使得谷露有可能成为中高端猎头的一个入口。

对谷露的建议：由于覆盖了大量中高端猎头，如果有好的产品设计以及运营机制，逐渐引入B端的职位做职位分发，可以以另一种路径切入招聘O2O行业，渗透中高端猎头市场。

1、招聘行业是最没有用户黏性的行业，求职者从A网站到B网站的距离，只是一份简历的距离。所以招聘行业，是一个永远有机会，永远有挑战者出现，行业老大们永远没有绝对安全的行业！

2、随着资本的不断涌入，在行业细分、特定用户群体两个方向，会不断出现重度垂直的招聘网站。

3、能够为C端求职者提供优质的线上+线下服务，能够不断获取中高端人才数据的公司，会有更大的未来。

4、招聘行业线上+线下的融合将会不断加剧，真正融会贯通了线上+线下思维的公司会走的更远。

5、中高端招聘领域会不断出现新的竞争者，但由于中高端人才的个性化求职需求很难标准化，所以价值会向线下转移、向优秀的猎头顾问转移。

作者：Leo（微信号：shizigao）、麦仕猎头创始人、资深互联网猎头顾问。麦仕猎头，专注互联网技术、互联网金融中高端职位。